Potential 40 plus - Pflegepersonal erhalten: Gebot der Stunde für die Führungskräfte in Gesundheitsinstitutionen

Tagung am 6. April 2011 im WE'G (Weiterbildungszentrum für Gesundheitsberufe)

Qualifiziertes Gesundheitspersonal ist die bedeutendste Ressource jedes Gesundheitswesens, die Versorgungsqualität der Bevölkerung steht damit in unmittelbarem Zusammenhang. Speziell im Bereich der Pflege gilt es – neben einer breiten Nachwuchsförderung – gezielt und differenziert das Potential älterer erfahrener Pflegefachpersonen zu nutzen und zu fördern, um sie in der direkten Pflege zu erhalten und nicht durch Ausstiege aus dem Beruf zu verlieren.

Zielgruppen sind Pflegedienstleitungen, Abteilungsleitungen, Personalverantwortliche, HRM, Verantwortliche Pflegeentwicklung, Qualitätsmanagement, Bildung, ältere und jüngere Pflegende aus allen Praxisfeldern

Programm (PDF)

lernundenter: ein sehr wichtiges Thema wegen der demografischen Entwicklung und der grossen Gruppe der BabyBoomer-Pflegefachleute, die in den nächsten Jahren pensioniert werden.

Mehr dazu auch im Newsletter lernundenter: Älter werden im Beruf

 

Moderne Pflege braucht erfahrene Pflegefachpersonen (PDF 345KB)

‹Schaufenster› am SBK-Kongress 2008 von Monika Beck, MHSc.

Aus den Inhalten: Die demografische Entwicklung und die Notwendigkeit, ältere Pflegende und ihr Erfahrungswissen in der Pflege zu halten. Definition ‹erfahrene Pflegende›. Ein Blick auf die verschiedenen Generationen und ihre besonderen Merkmale. Merkmale der erfahrenen Pflegefachperson. Was ExpertInnen über erfahrene Pflegende sagen und kurze Portraits. Konsequenzen und Herausforderungen für das Management und konkrete Masnahmen. Rollen für erfahrene Pflegefachpersonen und die Wichtigkeit der Weiterbildung.

lernundenter: sehr interessant, konkret, ausführlich. Nach der Begründung eröffnen Literatur und Links die Präsentation. Darunter zwei weiterführende Online-Quellen:

• Wisdom at Work - The Importance of the Older and Experienced Nurse in the Workplace (PDF 346 KB), 2006 79 Seiten, Robert Wood Johnson Foundation. Whitepaper.
  
• Nurses over 50: options, decisions and outcomes (2003) Projektbericht aus Grossbritanien mit einem PDF von 4 Seiten.
  

Eine Leserin unseres aktuellen Newsletters schickt uns einen Weiterbildungstipp (Herzlichen Dank!):

Lebensphasenorientierte Unternehmensführung

Trigon Entwicklungsberatung bietet im September 2009 diese Weiterbildung für Führungskräfte, interne OrganisationsberaterInnen und PersonalentwicklerInnen und andere Interessierte an. Aus dem Flyer:

Die gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung stellt Organisationen – seien es Wirtschaftsunternehmen oder Non-Profit-Organisationen – vor neue Herausforderungen. Das durchschnittliche Lebensalter hat sich in Europa erhöht. Verlängerung der Lebensarbeitszeit, deutlicher Anstieg der Erkrankungen im Kontext mit Stress und Leistung, Veränderungen der Wertewelt von jungen und älteren Menschen in Bezug auf Arbeit und Freizeit verlangen Reaktionen im Bereich der ganzheitlichen Unternehmensführung.

Die Weiterbildung besteht aus zwei Teilen:

• 1. Teil: seelisch-körperliche Denkpause im Lebenslauf als Gegengewicht zur Kopfarbeit, ‹LAufmerksamkeit› mit Retraitencharakter (drei Tage)
• 2. Teil: Kognitives Ernten und Aufbauen lebensphasenorientierter Unternehmensführung (zwei Tage)

Im ersten Teil sind die Teilnehmenden drei Tage unterwegs im Schweizer Jura. Sie beschäftigen sich unter Anleitung mit der eigenen Situation und Work-Life-Balance und bilden aus dieser Reflexion die Basis für den zweiten Workshopteil mit den Themen:

• wo steht die Organisation / Firma in diesen Fragen und was bedeutet die Selbsterfahrung diesbezüglich?
• Verknüpfung mit Modellen (Vitalitätskurve, Lebensphasen)
• Überlegungen im Zusammenhang mit demographischen Entwicklungen
• strategische Überlegungen auf die eigene Organisation bezogen.
• Umsetzung auf die eigene Organisation/Firma

Details (PDF 320 KB)

Mehr zum Thema Demografie im Newsletter 83 von lernundenter: Jahre blättern - älter werden im Beruf

Erfahrene Pflegende - kostbare Teammitglieder

Führungspersonen erkennen die Wichtigkeit der älteren Mitarbeitenden und schaffen Bedingungen, damit diese ihr Potenzial nutzen können.

Die eintägige Weiterbildung des SBK (Schweizerischer Verband diplomierter Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner) Sektion Bern spricht Pflegefachpersonen in leitender Funktion und Personalverantwortliche an.

Ziele:

Die Teilnehmenden

• reflektieren und entkräften Mythen und Vorurteile über ältere Mitarbeitende
• erkennen Ressourcen und Vorteile von älteren Mitarbeitenden
• wissen, was sie beitragen können, um erfahrene Pflegende im Team zu halten
• wissen, was sie unternehmen wollen, um ihre Arbeitsumgebung dafür zu sensibilisieren

Datum und Ort: 17.6.2009 in Bern 

 

Ein Jahrzent vor der Pensionierung

älter werden in der Pflege
Der SBK Sektion Bern (Schweizerischer Verband diplomierter Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner) bietet am 9.12.2009 eine eintägige Weiterbildung zu diesem sehr wichtigen Thema an.

Mit zunehmender Berufserfahrung und im vorgerückten Lebensalter taucht vermehrt die Frage auf, ob und wie lange wir Pflegenden die Anforderungen im Beruf meistern werden. Was können wir dazu beitragen, dass das letzte Jahrzehnt im Berufsleben ebenso erfolgreich gelingt wie die bisherigen?

Inhalte- Physiologische, berufspolitische und persönliche Veränderung im Berufsalltag
- Veränderungskurve nach K. Burghardt
- Vorbilder und Zerrbilder
- Umsetzungsschritte mit persönlichem Mottolernundenter: die Weiterbildung ermöglicht das Kennenlernen eines Modelles und eine persönliche Auseinandersetzung mit dem Thema. 

 

Bridging the Generation Gaps

ein eLearning-Kurs von Nurse.com.

Grobziel: Pflegenden Wissen zu vermitteln, welches ihnen ermöglicht, effektiver mit verschiedenen Generationen von KollegInnen zusammen zu arbeiten. Nach dem Kurs können Sie

• Vorteile von intergenerativen Teams erklären
• Unterschiede zwischen vier Generationen von Pflegefachpersonen beschreiben
• erklären, wie Pflegefachpersonen verschiedener Generationen effektiver miteinander arbeiten können.

mit Beispielen aus der Praxis, einem Test, Podcast (aufgeteilt in zwei Teile), Print- und Onlinequellen (von denen allerdings die meisten nicht mehr zugänglich sind), Text für die Lektüre und für den Druck. Der Kurs ist gratis bis 31.12.2009.

lernundenter: nebenbei Englisch auffrischen. Der Podcast ist gut verständlich gesprochen. Gleichzeitig kann man/frau den Text mitlesen.

Nurse.com ist ein wichtiges amerikanisches Pflegeportal mit Zeitschriften, Chat, Blogs, Weiterbildung, Literatur, Jobsuche usw.. Die Kurse und Podcasts sind nicht immer gratis. Manchmal können die Kurse gratis absolviert, jedoch keine Tests gemacht werden.

Tags: lernen, Lernstile, Generation X, Y, Veteranen und BabyBoomer. Zusammenarbeit, Kommunikation. 

Alles grau in grau? (PDF 809 KB)

‹Älter werdende Belegschaften und Büroarbeit› aus dem Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. 

Inhalte:

• Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt
• Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
• Fit bis zur Rente
• Handlungsfelder Sicherheit und Gesundheit, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Unternehmenskultur und Führung, Qualifikation, Weiterbildung und lebenslanges Lernen
• Am Schluss: eine kleine Linkauswahl und Literatur.

lernundenter: verständlich, informativ und zusätzlich optisch ansprechend gemacht mit Tipps in den verschiedenen Kapiteln. Ausserdem eine Checkliste.

Vom Defizit– zum Kompetenzmodell (PDF 949 KB)

‹Stärken älterer ArbeitnehmerInnen erkennen und fördern›, Präsentation von Prof. Dr. Juhani Ilmarinen, FIOH, Helsinki, Becker Stiftung, Tagung 18-19. April 2007 im Gustav Heinemann Haus Bonn.

Das Finnish Institute of Occupational Health unter der Leitung von Prof. Dr. Juhani Ilmarinen forscht seit 1981 zum Thema.

Inhalte: Forschungsresultate, Kompetenzen von älteren Mitarbeitenden, Zuwachs an Kompetenzen für Betriebe, Haus der Arbeitsfähigkeit, WAI (Work Ability Index), Forderungen.

Er fordert Reformen in Bezug auf Haltung, Management, Arbeit, Gesundheitsdienste und Zusammenarbeit)

• Haltung gegenüber dem Alter verändern (neue Alterskultur)
• Bewusstsein bei der Führung in altersbezogene Themen verbessern
• flexible Arbeitsmöglichkeiten schaffen
• Gesundheitsdienste nehmen sich der Bedürfnisse der älteren Mitarbeitenden an
• horizontale und vertikale Kooperation zwischen den Akteuren verbessern

Er betont das Kapital älterer Mitarbeitenden auf (übersetzt):

Human capital:

• Handlungskompetenz
• Erfahrungswissen (tacit knowledge)
• Kommunikationskompetenz
• erfahrungsbasiertes Vertrauen, in unsicheren und wechselnden Umgebungen zu agieren

Structural capital:

• vertraut mit der Organisationskultur
• umfangreiches Verständnis betriebsspezifischer ICT-Infrastruktur
• Kenntnis informeller Organisation und Beziehungen

Relational capital:

• dichtes Kunden- und Zusammenarbeitsnetzwerk
• vertieftes Verständnis der betriebswirtschaftlichen Umgebung

Wichtige Qualifikationsbereiche für Ältere sind:

• Informations- und Kommunikationstechnologie: Grundkenntnisse einerseits und andererseits Spezialwissen auch über verschiedene EDV-Systeme zur Lösung anspruchsvoller Problemstellungen
• Fremdsprachenkenntnisse
• Lernen und Aneignen von Neuem
• Veränderungsbereitschaft
• Teamfähigkeit
• Interkulturelle Kompetenz

lernundenter: informativ, gut zusammengefasst, dazwischen humorvolle Bilder und Grafiken. Empfehlenswert für einen schnellen Überblick zum Thema.

Arbeitsfähigkeit – ein Informationspapier (PDF 63 KB)

aus dem WAI-Netzwerk. Das Dokument definiert Arbeitsfähigkeit und nennt die vier Säulen nach dem finnischen Wissenschaftler Juhani llmarinen.

Arbeitsfähigkeit kann man definieren als die

Summe von Faktoren, die einen Erwerbstätigen in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen.

Die vier zugrundeliegenden Säulen der Arbeitsfähigkeit nach Juhani Illmarinen:

• Gesundheit
• Ausbildung und Kompetenz
• Motivation
• Arbeit (Inhalt, Organisation, Umfeld) selbst.

lernundenter: Das Wichtigste zu Arbeitsfähigkeit und WAI kompakt. Empfehlenswert sind die 10 Regeln zum Gebrauch des WAI. Sie beruhen auf Vorschlägen von Dr. Tempel, Hamburg, Projektpartner im WAI-Netzwerk. Regel 10:

Es gibt keine Mitarbeiter oder Abteilungen ‹mit einem schlechten WAI-Wert›. Schlechte WAI-Werte beschreiben niemals individuelle Verhältnisse, sondern ein Missverhältnis zwischen der vorherrschenden Arbeitsanforderung des Unternehmens und der Leistungsfähigkeit der Individuen bzw. der Abteilung. Die weiterreichende Untersuchung der Situation liegt bei den innerbetrieblichen Akteuren des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Ein sorgfältiger Umgang mit den Daten (Datenschutz) ist Bedingung.

Eine ausführlichere Definition von Arbeitsfähigkeit im Interview mit Juhani Illmarinen der Arbeitnehmerkammer Bremen.

Das Haus der Arbeitsfähigkeit (finnisches Modell) haben wir bereits früher beschrieben in ‹Haus der Arbeitsfähigkeit› unter Arbeitsfähigkeit 2010

Führen im demografischen Wandel

CHECKpoint-elearning weist auf die eLearning-Einheit hin. Einige Inhalte:

• Aufgaben für Führungskräfte im demografischen Wandel
• Bedeutung des eigenen Alterns und die eigene Einstellung zum Alter(n), Umsetzung im Führungsalltag
• Veränderungen der Fähigkeiten und persönliche Möglichkeiten von Mitarbeitern mit zunehmendem Alter. Wann ist ein Mensch alt? Was können Ältere besser? Was muss zum Erhalt von Fähigkeiten frühzeitig trainiert werden? Wie kann die Führungskraft die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten fördern?
• Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
• Lernen und Lernkultur

Details auf WEBACAD.

Das Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP) hat die Inhalte im Rahmen des Projektes MiaA ‹Menschen in altersgerechter Arbeitskultur – arbeiten dürfen, können und wollen› entwickelt und mit WEBACAD in eLearning umgesetzt. Gefördert wird MiaA durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und fachlich begleitet durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.